Haltung prägt unser berufliches und soziales Leben nachhaltig. Sie geht über eine individuelle Entscheidung hinaus – sie entwickelt sich im Spannungsfeld zwischen Überzeugungen und den Anforderungen des Miteinanders. Haltung fordert, für die eigenen Werte einzustehen, Position zu beziehen. Selbst dann, wenn äußerer Druck zur Anpassung verleitet. Sie ist das zentrale Element, das in der Arbeitswelt Unternehmensidentität, Organisationsidentität und persönliche Identität miteinander verbindet – und manchmal auch trennt. Deshalb sollten wir nie aufhören, gemeinsam daran zu arbeiten.
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Die unsichtbare Linie zwischen Haltung und Erfolg
Eine Unternehmensidentität umfasst mehr als nur das äußere Erscheinungsbild. Sie ist Ausdruck der strategisch erarbeiteten Unternehmenswerte, Ziele und Visionen, welche sowohl intern als auch extern erlebbar werden. Wie und ob die Haltungen der Mitarbeitenden mit dieser Festlegung übereinstimmen, ist ein wesentlicher Faktor, der für Erfolg oder Misserfolg die Weichen stellt.
In seinem Buch „Haltung entscheidet” zeigt Martin Permantier auf, wie bewusste Entscheidungen für unterschiedliche Haltungen langfristig unsere Handlungen prägen. Eine gemeinsame Haltung kann nicht künstlich geschaffen oder erzwungen werden. Sie braucht den nötigen Raum, um sich organisch entwickeln zu können. Was braucht es konkret? Eine offene, lernbereite und reflektierte Haltung auf allen Ebenen. Was bringt das? Eine Organisationskultur, die sowohl nach außen stimmig als auch intern glaubwürdig gelebt und erlebbar wird. Eine lohnende Perspektive. Welche Haltung zeigen Sie?
Organisationsidentität: Mehr als nur eine Rolle
Eine Organisationsidentität entfaltet sich aus den gelebten Normen, Werten und Handlungen des Unternehmens. Im Gegensatz zur bewusst gestalteten Unternehmensidentität formt sich die Organisationsidentität eher informell durch tägliche Interaktionen. Das Buch „Wir spielen alle Theater” von Erving Goffman beleuchtet das Konzept der sozialen Rollen, die Menschen jeweils einnehmen – abhängig von Position, Umfeld und den Erwartungen, die an sie gestellt werden. Meist dienen Rollen der Anpassung, um im sozialen Gefüge zu funktionieren. Goffman beschreibt das Rollenspiel auf den „Vorder- und Hinterbühnen” als unvermeidbaren Teil unseres sozialen Lebens.
Im Fall der Organisationsidentität übernimmt der Flurfunk die Regie.
Die Frage bleibt, wie viel Authentizität kann sich das einzelne Individuum in verschiedensten Rollen bewahren, ohne in Konflikt mit der Organisationsidentität zu geraten? Oder anders gefragt: wie viel gelebte Authentizität steckt in einem unreflektierten Unternehmen? Wo bleibt die Haltung?
Der Druck der Konformität
Das Konformitätsexperiment von Solomon Asch verdeutlicht, wie stark sozialer Druck auf das Individuum wirken kann. Es bestätigt, dass Menschen bereit sind, ihre eigene Wahrnehmung und Überzeugung zugunsten der Mehrheit aufzugeben – selbst dann, wenn die Mehrheit offensichtlich falsch liegt. Diese Form des Anpassungsdrucks ist in Unternehmen mit einer dominanten Organisationsidentität besonders spürbar. Die Mitarbeitenden stehen hier vor der Wahl: sich an die Mehrheit anpassen oder die individuelle Haltung bewahren. Ein Kraftakt, der am Ende niemandem nützt.
Alles bewegt sich im Spannungsfeld zwischen verschiedensten Rollen und Überzeugungen. Wir leben im Zeitalter der Netzwerkstruktur, in der Zusammenarbeit und Eigenverantwortung im Vordergrund stehen. Diese Netzwerkstrukturen erfordern von Führungskräften eine wesentliche Haltung: weniger Kontrolle und mehr Unterstützung der individuellen Entwicklung der Mitarbeitenden. Das öffnet den Weg in die Zukunft. Welche Linie vertreten Sie?
Zugehörigkeit oder Abgrenzung
Haltung verbindet den Menschen mit einem System oder trennt ihn davon. Die Herausforderung ist es, eine Balance zu finden: eine Unternehmensidentität, die echte Werte widerspiegelt; eine Organisationsidentität, die Raum für individuelle Haltungen zulässt; und ein Individuum, das sich nicht nur als Rolleninhaber versteht, sondern als Träger einer inneren Überzeugung, die unabhängig von äußeren Erwartungen Bestand hat.
Welche Haltung zeigen Sie?
Mit den besten Wünschen
Claudia Gilhofer
Never stop evolving.
Stay human.
[ Kommunikation | Mensch | Marke ]
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gil com | creative identity and beyond
Für wertschätzende Kommunikation + für die Förderung persönlichen Wachstums, der Markenauthentizität, einer motivierenden Unternehmenskultur, sowie dem Eröffnen neuer Denkspielräume.
Claudia Gilhofer:
Creative Planner, Kommunikationspsychologin i.A., Systemischer Business Coach, Facilitator, Mentorin, Sparringspartnerin, VR Expert (XR-C)
